Qu’est-ce que la divulgation?

C’est le fait de révéler des renseignements personnels sur vous-même pour un motif précis. De nos jours, les personnes handicapées à la recherche d’un emploi sont plus nombreuses à intégrer le marché du travail. Pour ces personnes, les démarches pour trouver et conserver un emploi ne sont généralement pas différentes de celles que doivent faire les personnes qui n’ont pas de handicap. Cependant, des éléments additionnels doivent parfois être pris en considération, notamment la divulgation de leur condition handicapante – doivent-elles parler de leur handicap, à quel moment et de quelle façon?

L’employeur n’a généralement pas le droit d’exiger que lui soient révélés des renseignements médicaux confidentiels sur ses employés, tels que la cause d’un handicap, le diagnostic posé, les symptômes observés ou le traitement prescrit, à moins que ces informations soient clairement en lien avec l’accommodement demandé ou que les besoins de la personne soient complexes, nébuleux ou difficiles à satisfaire sans obtenir davantage de précisions. En de rares situations, soit lorsque les mesures d’adaptation nécessaires sont complexes, nébuleuses ou difficiles à satisfaire, la personne concernée peut être appelée à coopérer en fournissant des renseignements supplémentaires pouvant aller jusqu’à la révélation d’un diagnostic. Lorsque tel est le cas, l’employeur doit être capable d’expliquer pourquoi il a besoin de ces renseignements. Mais autant que possible, il doit consentir de réels efforts pour accorder les accommodements requis sans exiger d’une personne qu’elle lui révèle le diagnostic reçu ou d’autres renseignements médicaux non indispensables.

Dans une demande d’accommodement, la personne en cause doit généralement s’attendre à devoir fournir les renseignements suivants :

• Confirmation de l’existence de son handicap.
• Les limitations ou les besoins découlant de son handicap ou de son problème de santé.
• Si elle peut s’acquitter des tâches essentielles ou des exigences de l’emploi, avec ou sans accommodement.
• Les types d’accommodements nécessaires pour être en mesure d’exécuter ses tâches essentielles ou de respecter les exigences de son emploi.
• Des rapports réguliers sur la date de son retour au travail lorsqu’elle est présentement en congé.

Lorsqu’un supplément d’information sur le handicap d’une personne est jugé nécessaire, les renseignements demandés doivent empiéter le moins possible sur la vie privée de la personne concernée, tout en étant suffisants pour aider l’employeur à accorder l’accommodement requis.

La divulgation doit faire état des mesures à prendre pour que vous soyez capable de faire votre travail.

Responsabilités – Les vôtres et celles de l’employeur

Vos responsabilités en tant qu’employé

Obligations et responsabilités liées au processus d’accommodement
Le processus d’accommodement est une responsabilité partagée. Toutes les parties en cause devraient s’y engager dans un esprit de collaboration, partager l’information disponible et envisager les solutions possibles. La personne handicapée doit faire ce qui suit :

• Décrire au meilleur de ses capacités, préférablement par écrit, la nature de ses besoins en matière d’accommodement afin que la partie responsable de fournir la mesure d’adaptation puisse donner suite à sa demande.
• Répondre aux questions ou fournir de l’information sur les limites ou restrictions pertinentes, y compris au besoin de l’information provenant de professionnels de la santé.
• Prendre part aux échanges sur les mesures d’adaptation possibles.
• Collaborer avec tout spécialiste dont l’assistance est requise pour gérer le processus d’accommodement ou qui pourrait fournir l’information demandée lorsque la personne handicapée n’a pas cette information.
• Une fois que les mesures d’adaptation ont été adoptées, satisfaire aux normes et exigences de rendement convenues, dont les normes de travail applicables.
• Travailler de manière continue avec la partie responsable de fournir la mesure d’adaptation afin de gérer le processus d’accommodement.
• Parler de son handicap uniquement avec les personnes qui ont besoin d’en être informées.

Le fournisseur de la mesure d’adaptation doit faire ce qui suit :

• Rester conscient du fait qu’une personne pourrait avoir besoin d’accommodement même si elle n’en a pas fait la demande spécifique ou formelle.
• Accepter de bonne foi la demande de mesures d’adaptation présentée par la personne, à moins d’avoir des raisons légitimes d’agir autrement.
• Obtenir au besoin (mais non de façon automatique) une opinion ou des conseils d’experts.
• Veiller activement à ce qu’on examine les solutions de rechange et mesures d’adaptation possibles, et faire des démarches pour trouver diverses formes de mesures d’adaptation et solutions de rechange possibles.
• Conserver des dossiers sur la demande d’accommodement et les mesures prises.
• Respecter le caractère confidentiel de la demande.
• Limiter les demandes d’information aux questions qui se rapportent raisonnablement à la nature des limites ou restrictions, de manière à pouvoir répondre à la demande d’accommodement.
• Mettre en œuvre les mesures d’adaptation en temps opportun, jusqu’au point de préjudice injustifié.
• Assumer les frais de toute information ou de tout document à caractère médical requis (p. ex. le fournisseur de la mesure d’adaptation devrait payer les billets de médecin, les évaluations psychologiques, les lettres dressant la liste des besoins en matière d’accommodement et autres).

Les personnes en quête d’accommodement doivent généralement aviser le fournisseur de mesures d’adaptation qu’elles ont un handicap. De son côté, le fournisseur de mesures d’adaptation doit accueillir leur demande de bonne foi. En contexte d’emploi, les personnes aux prises avec un trouble mental ne sont pas tenues de respecter une norme onéreuse en matière de communication initiale du handicap pour que se déclenche l’obligation d’accommodement de l’organisation. Les organisations devraient limiter leurs demandes d’information aux renseignements qui ont un lien raisonnable avec la nature de la limite ou de la restriction, et qui permettent d’évaluer les besoins et d’offrir des mesures d’adaptation.

Les avantages de la divulgation

• Elle vous permet de bénéficier de mesures d’adaptation raisonnables pour faire votre travail de manière efficace.
• Elle vous fournit une protection juridique contre la discrimination.
• Elle réduit le stress, car les efforts pour ne pas divulguer votre handicap peuvent vous amener à dépenser beaucoup d’énergie.
• Elle vous procure ce dont vous avez besoin pour réussir au travail.
• Elle vous permet d’envisager de souscrire une assurance-maladie et de bénéficier d’autres avantages.
• Elle vous donne une plus grande liberté de vous exprimer en cas de changements apportés à votre poste.
• Elle améliore l’image que vous avez de vous-même – soit une personne qui sait défendre ses droits.
• Elle amène vos employeurs à collaborer à l’apprentissage de compétences et au développement de mesures d’adaptation.
• Elle augmente votre niveau de confort et de confiance.

Les risques de la divulgation

• Elle peut vous faire vivre de mauvaises expériences et même vous faire perdre votre emploi.
• Vos pairs et d’autres membres du personnel pourraient réagir négativement.
• Vous pourriez devenir un objet de curiosité.
• Vous pourriez être traité de manière différente des autres.
• Vous pourriez éprouver des sentiments mitigés quant à l’image que vous avez de vous-même.
• Vous pourriez être perçu comme quelqu’un qui est dans le besoin, qui n’est pas autonome ou qui ne performe pas aussi bien que ses pairs.
• On pourrait vous ignorer pour un emploi ou pour faire partie d’une équipe, d’un groupe ou d’une organisation.
• Il peut être extrêmement difficile et embarrassant de divulguer des renseignements personnels et de nature délicate.

L’importance de choisir le bon moment

Faut-il dévoiler son handicap dans sa demande d’emploi ou durant l’entrevue? Au moment d’accepter le poste? Après avoir travaillé dans le bureau afin d’avoir une meilleure idée de la façon dont le handicap peut influer sur son rendement? Chacune de ces options a ses avantages et ses inconvénients.

Conformément aux Normes d’emploi définies dans la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario, les organisations ajoutent aux descriptions de postes ou à leur processus de candidature l’énoncé suivant : Si vous avez besoin d’une mesure d’adaptation pour poser votre candidature ou si vous êtes choisi pour participer à un processus d’évaluation, veuillez en informer les Ressources humaines.

Les responsables des entrevues devraient poser des questions comme celles-ci :

• De quoi avez-vous besoin pour bien vous acquitter de vos tâches?
• Comment réussirez-vous à faire votre travail?

Option : À l’étape de la candidature

Il est important d’établir une distinction entre les mesures d’adaptation dont vous avez besoin pour vous présenter à l’entrevue et celles qui touchent plus particulièrement l’emploi sollicité – à cette étape, vous faites état des mesures dont vous avez besoin pour passer l’entrevue.

Il est important de ne pas divulguer la nature exacte de votre handicap.

Les pours

• Les employeurs informés avant l’entrevue peuvent être intéressés à savoir comment cette personne peut s’acquitter de ses tâches.
• La divulgation à cette étape rassure l’employeur sur la confiance que vous avez en votre capacité de bien faire le travail.
• Si l’organisation a déjà eu des expériences positives en embauchant des personnes handicapées, il se peut fort bien qu’elle soit plus ouverte à l’idée d’en embaucher d’autres.
• Si l’organisation a été encouragée à embaucher une personne handicapée, votre divulgation peut être perçue comme une excellente occasion de donner suite à cette invitation.

Les contres

• L’employeur peut être réticent à vous recevoir en entrevue s’il connaît votre handicap ou peut se servir de votre divulgation comme un outil de sélection.
• L’employeur peut décider de vous recevoir en entrevue sans avoir l’intention de vous embaucher.
• Si vous divulguez votre handicap, l’employeur peut avoir l’impression que vous êtes incapable d’occuper l’emploi ou que vous allez lui causer des problèmes une fois que vous aurez été embauché.

Option : À l’étape de l’entrevue

Les pours

• Les employeurs ouverts d’esprit seront intéressés à découvrir comment vous pouvez vous acquitter de vos tâches.
• Cela vous donne l’occasion de calmer les inquiétudes de l’employeur quant à votre capacité de faire un travail.
• L’organisation peut envisager la possibilité de vous faire passer une entrevue d’embauche au cours de laquelle vous lui montrerez vos habiletés.
• Cela peut mettre l’employeur plus à l’aise et l’aider à faire en sorte que votre embauche soit bénéfique pour son entreprise.
• Si votre employeur hésite à embaucher une personne handicapée, cela vous donne une chance d’être évalué de manière équitable et de faire valoir vos compétences ainsi que les moyens que vous comptez prendre pour vous acquitter de vos tâches.

Les contres

• Dans le cas d’entrevues partiales, la personne qui vous interroge peut avoir l’impression que vous avez été malhonnête en ne divulguant pas votre handicap à l’étape de la candidature.
• Elle peut aussi avoir l’impression que vous êtes incapable d’exécuter convenablement les tâches de l’emploi.
• L’intervieweur qui a peu d’expérience peut avoir l’impression qu’il n’est pas prêt à interroger une personne handicapée.
• L’intervieweur a peut-être déjà vécu une entrevue ou une expérience de travail insatisfaisante – vous pourriez alors être victime de ses préjugés négatifs.
• De mauvaises expériences antérieures ou des stéréotypes négatifs peuvent avoir une incidence sur la décision de vous embaucher ou pas.

Option : Divulgation à l’étape de l’offre d’emploi

Le pour

• Vous avez déjà négocié les modalités d’emplois sans nécessairement avoir fait mauvaise impression ou suscité des jugements négatifs à votre endroit en raison de votre handicap.

Les contres

• Vous pourriez être perçu comme indigne de confiance pour avoir gardé votre handicap « secret ».
• Si l’employeur est incapable de vous fournir des accommodements, il peut trouver d’autres motifs pour se débarrasser de vous.
• L’employeur peut estimer avoir été forcé d’accepter un employé sans tenir compte des coûts de ces accommodements.
• Possibilité que l’employeur ne soit pas convaincu de vos compétences.

Option : Divulgation en cours d’emploi

Le pour

• Vous n’avez pas eu à discuter de votre handicap à l’étape de la candidature ou de l’entrevue – moins de stress!

Les contres

• Possibilité que l’employeur se méfie de vous – il peut se demander pourquoi vous n’avez pas divulgué votre handicap plus tôt.
• Possibilité que cela nuise à vos relations avec votre supérieur, etc.
• L’employeur qui ne veut pas vous fournir d’accommodement peut trouver d’autres façons de vous renvoyer.
• Parce que vous ne l’avez pas informé plus tôt de votre handicap, il peut aussi douter de vos compétences.
• Parce que vous ne l’avez pas informé plus tôt de votre handicap, il peut avoir l’impression que vous vouliez intenter une poursuite judiciaire contre lui.

Option : Seulement si votre handicap devient un problème

Les pours

• Vous n’avez pas eu à négocier avant de divulguer votre handicap.
• Vous avez eu la possibilité de prouver que vous pouviez faire le travail demandé.

Les contres

• Manque de confiance en l’employeur.
• Vous avez déjà eu des problèmes et l’employeur pourrait penser que vous avez des difficultés autres que votre handicap.
• N’étant pas au courant de votre handicap, l’employeur pourrait avoir commencé à consigner ses préoccupations en matière de rendement dans le but de vous congédier ou vous entreprenez de lui expliquer pourquoi vous avez des problèmes de rendement.
• L’employeur peut avoir l’impression que vous vivez mal votre handicap et que vous risquez aussi de mettre vos collègues mal à l’aise.

Comment formuler une demande d’accommodement Exemples :

1. Pour être efficace, j’aurais peut-être besoin qu’on m’autorise à travailler sans prendre de pause.
   « Je suis généralement tellement concentré sur mon travail que les pauses semblent diminuer mon efficacité » ou « Après les pauses, il me faut beaucoup de temps pour me replonger dans mes tâches habituelles. »
   Accommodement consistant à terminer votre journée de travail plus tôt étant donné que vous ne prenez pas les pauses réglementaires. (Certaines entreprises considèrent les pauses comme une question d’ordre juridique, de sécurité ou de rendement au travail.)
2. Il faut que je commence à travailler à un moment précis de la journée à cause des médicaments que je prends.
   Je travaille mieux lorsque je peux commencer ma journée à 13 h parce que je ne suis pas une personne matinale.
3. J’ai besoin que mes collègues s’adressent à moi d’une certaine façon – Par exemple, j’aime qu’on me salue en me disant « Bonjour! » plutôt que « Comment ça va aujourd’hui? »
   Vous devez essayer de faire preuve de la plus grande souplesse possible face à vos employeurs pour tout ce qui a trait aux mesures d’adaptation dont vous avez besoin, tout particulièrement lorsque ces mesures concernent vos collègues.
   Dans ce domaine, il peut être utile de prévoir une formation de sensibilisation aux besoins des personnes handicapées, donnée par un fournisseur de services, mais il faut d’abord que le handicap ait été divulgué.
   Si l’employeur est intéressé à optimiser le rendement individuel de ses employés – cela vous donne l’occasion de parler des accommodements précis dont vous avez besoin (par exemple, une modification de l’éclairage, de votre poste de travail, de vos heures de travail), sans pour autant divulguer votre handicap.
4. Je travaille mieux lorsqu’on me donne des instructions simples et précises qui ne prêtent pas à interprétation.
   Exemple : Je travaille mieux lorsque j’ai la possibilité de prendre des notes, surtout sur mon téléphone, pas sur papier.

Divulgation générale – Conseils utiles

• Il n’est pas nécessaire que vos collègues sachent que vous avez besoin d’accommodements – ils peuvent constater que vous bénéficiez de mesures d’adaptation, sans avoir besoin de savoir pourquoi. S’ils vous posent des questions – répondez simplement que c’est pour des motifs personnels et que c’est comme ça que vous travaillez le mieux. Aucune autre explication n’est nécessaire.
• Prenez conscience de vos forces et de vos intérêts ainsi que de vos besoins en milieu de travail. En quoi sont-ils reliés à votre travail?
  • Exemple : Je suis bon ou bonne en analyse statistique et j’ai besoin de travailler dans un endroit tranquille et d’avoir le moins de contacts possibles avec les autres membres du personnel.
    Je suis bon ou bonne en saisie sur clavier et les interruptions dans mon travail ne m’incommodent pas.
• Si votre employeur propose des programmes de mentorat, inscrivez-vous. Vous en tirerez des bénéfices.
• Surveillez votre rendement afin de vous assurer qu’il respecte les normes en vigueur.
  • Échangez régulièrement avec votre supérieur, de vive voix, par téléphone ou par courriel, sur des questions concernant le rendement : Est-ce que je me débrouille bien? Est-ce qu’il y a des aspects de mon travail que je pourrais améliorer? Est-ce qu’il y a des choses que je pourrais faire différemment? Êtes-vous satisfait de mon rendement?

Négocier des attentes qui tiennent compte de vos besoins.

• Prenez conscience de vos attentes et de celles de vos supérieurs.
  Renseignez-vous sur les attentes et les objectifs à court et à long terme.
  Renseignez-vous sur les priorités professionnelles de votre supérieur.
  Demandez que les tâches vous soient attribuées de manière prévisible et qu’il y ait ensuite un suivi au besoin.
• Demandez à pouvoir communiquer en utilisant la méthode que vous préférez ou obtenez de l’aide, au besoin – par exemple, verbalement ou par écrit.
• Si un changement doit être apporté à votre routine de travail, demandez à en être averti dès que possible. C’est-à-dire, lors des réunions mensuelles ou hebdomadaires.
• Soyez prêt ou prête à solliciter l’aide d’un fournisseur des services de l’emploi afin de découvrir la meilleure façon de procéder pour que vos conditions de travail répondent à vos besoins. Cette personne peut vous guider dans le choix de vos propos pour défendre vos droits, vous apporter un soutien émotionnel ou, si tel est votre désir, parler en votre nom.

Merci à Richard McCallum et à l’organisme Lésions médullaires Ontario qui ont rassemblé les informations requises pour ce projet. – http://www.sciontario.org/